The HGames on the workfloor (7) The end

Deze reeks wordt geschreven in de IK-vorm om meer inlevingsvermogen in het verhaal. Ik spreek van een dader Chinouk en een slachtoffer Isabelle. De gebruikte namen in de reeks zijn allemaal nicknames. Deze reeks is geschreven ter sensibilisering voor gedragscodes en coaching op het werk. En wat als uw collega een persoonlijkheidsstoornis heeft? Blijft het leefbaar op de werkvloer? Moet dit geen extra aandacht en nieuwe wetgeving?

1.   Personeel die zich 200% trouw inzetten op de werkvloer hebben dan ook een stevige verwachting van hun oversten. Zo zou een baas alle pistes dienen na te checken wat er fout loopt. Een echte baas met leiderschap MOTIVEERT zijn personeel ipv kapot te maken! Personeel verwacht ook een neutrale baas en niet iemand die een paraplupolitiek en zijn handje boven anderen houdt, ook al zitten die helemaal in de fout. Pak de problemen juist aan!

2.   Gesprekken dienen te gebeuren omdat het motiverend zou werken en niet om iemand te kraken om te zien hoever ze geraken. Krachtmeting mag absoluut niet vanuit het management gebeuren wat de relatie ook is met de tegenpartij van het slachtoffer.

3.   Wat mij als schrijver ook niet duidelijk is, is waarom houdt het management Isabelle aan het werk terwijl ze constant haar vertellen dat ze slecht is. Teveel focussen op enkel en alleen negativiteit maakt en brouwt nog meer negativiteit tot een spiraal als gevolg. Men komt er niet meer uit!

4.   Wat mij als schrijver ook niet duidelijk is, hoe kan een baas die zelf wil ontslag nemen, niet gelukkig is in zijn job en herpakt heeft, nog de juiste aanpak en inzet geven aan een opbouw binnen het bedrijf. Waar is de billijkheid binnen de firma? Waarom werden de gesprekken niet helemaal uit mekaar getrokken zodat ook Chinouk haar moest verantwoorden of welke verbeteringen zij kon aanbrengen. Tenslotte was zij degene die andere collega"s verstikte in hun eigen werkomgeving. WAAROM kreeg zij priveleges? enz

5.   De meeste bedrijven vragen assertiviteit. Het viel me op dat hier alleen maar sub-assertief personeel heeft. Immers Chris, de rechterhand van de grote baas, had zelf die problemen van irrationele gedachten die ze reflecteerde op Isabelle en haar op het einde wilden ten laste leggen. Chris had er voor in behandeling geweest via het bedrijf zelf.

6.   Tijdens de gesprekken werd heel snel duidelijk dat het management VOLLEDIG OP DE HOOGTE WAS van de achtergrond van Chinouk want herhaaldelijk werd gezegd dat ze een tweede kans verdiende. De afbraak van de persoonlijkheid van Isabelle leek in opdracht doorgevoerd….



Resultaat; Coaching op het werk is van uiterst groot belang. Niet alleen voor burn out, pesterijen op het werk. Maar ook voor het belang voor het besturen van een goed management. Het personeel heeft welvaart bij coaching.

Gedragscodes zouden hier ook wel op de plaats zitten. Vastgelegde codes om de billijkheid binnen de firma in stand te houden of te bevorderen.

Slechte handelingen/behandelingen die de werkgever uit gezichtsverlies doet tegenover de werknemer die uitzichtloos een zware beslissing diende te nemen moet uit ten bozen. Als het niet tijdens de gewone tewerkstelling kan moet men niet the last minute afwachten om dan slechte handelingen te drijven zodat de werknemer in het leven niet meer verder kan....

Jullie lezen ook dat dit geen normale werksituatie is. Maar over LP gaat. Doorheen onze welzijn op het werk zou hierover een nieuwe wetgeving dienen te komen want de meeste mensen kunnen hetzelf niet plaatsen en wordt dan onder pesten op het werk geplaatst terwijl dit een zware **** is dat ook veel geld kost in onze economie..... check this out. 


Dit waren de grote lijnen verteld en omschreven. Het boek was te dik om er zoveel pagina”s aan te wijden aangezien de sterke negativiteit.

Maxiem